Formation
des acteurs et dynamiques des organisations
quelles
innovations ?
Le monde du travail
depuis le début des années 1980 connaît une mutation profonde. La gestion de
cette mutation par les acteurs nécessite de faire appel à des structures et à
des modèles explicatifs nouveaux, à des processus psychologiques différents.
L'ensemble des conduites sociales, personnelles et professionnelles sont
profondément modifiées dans un monde "élargi", au sein duquel les
interactions entre les personnes et les groupes sont plus nombreuses, plus
rapides, plus "virtuelles". Le monde que chacun de nous doit se
représenter devient difficilement "saisissable", car le rapport à
l'environnement immédiat se déplace. Les technologies de l'information insèrent
les personnes dans un mode plus abstrait où s'échangent des signes, des codes,
des symboles, des représentations, ...
Les effets négatifs
de cette mutation se manifestent en particulier par l'échec scolaire, le
chômage pour ce que l'on nomme pudiquement "les bas niveaux de
qualification", l'exclusion, le développement de comportements asociaux,
voire violents.
La première réponse
sociale et politique a été et reste centrée sur le développement de la
formation tant "sociale" ‑ via des stages
"d'insertion" ‑ que professionnelle. L'augmentation des
dépenses de formation, tant dans les entreprises que dans le secteur public et
social, rapportée aux effets escomptés de cette formation sur les différents
terrains fait émerger une nouvelle problématique: si face à ces mutations les
hommes doivent évoluer, changer, devenir à titre individuel plus
"compétents", il doit en être de même des organisations dans
lesquelles ces compétences peuvent s'exprimer.
Le constat est
parfois sévère car des sommes très importantes sont investies dans des
programmes lourds de formation sans que les objectifs en termes de réponses aux
besoins tant professionnels que sociaux soient atteints. Paradoxalement
d'ailleurs, c'est dans le domaine de la formation et de l'éducation que le
constat est le plus rude : parmi les exemples, il nous en apparaît un fait assez
significatif, à savoir le peu d'impact sur les pratiques réelles des
enseignants qu'ont eu les milliers d'heures de formation consacrées au cours
des deux dernières décennies sur le thème de "l'évaluation".
La tentation serait
alors facile de "jeter le bébé avec l'eau du bain" en concluant que
la formation ne sert à rien puisqu'elle ne débouche pas sur de nouvelles
pratiques, puisqu'elle ne permet pas d'innover. Cependant, à y regarder de plus
près, l'innovation est présente dans tout les domaines de la vie sociale,
professionnelle ou personnelle : nous l'avons tous rencontrée et parfois même
expérimentée... Ces initiatives, souvent nommées à tort
"innovations", qui apparaissent ça et là, restent souvent liées à une
personne "entreprenante", parfois à un petit groupe ; elles vivent
quelques temps, perdurent parfois jusqu'à l'épuisement des personnes où jusqu'à
l'éclatement du groupe et disparaissent...
Pour que l'innovation
naisse, grandisse, se développe, et se reproduise ne faut‑il pas un
milieu "écologiquement favorable" ? Et qu'en est‑il du rôle
joué par les institutions qui appellent de tous leurs vœux un changement dont
elles font peu de cas quand il dérange et bouscule ce que les spécialistes de
l'analyse institutionnelle appellent "l'institué" ?
Nous
proposons donc dans la prochaine université d'été de Juillet 2001 de réfléchir,
dans une approche dialectique et systémique, aux rapports qu'entretient la
formation des acteurs avec les différents types d'organisations dans lesquelles
doivent et peuvent s'exprimer les compétences individuelles et collectives.
Comment imaginer des processus de changement qui permettent de transformer
l'initiative en innovation ?
En
particulier, nous nous interrogerons sur les points suivants
1 ‑
L'innovation est‑elle le fait des acteurs de terrain ? On parle
couramment d'actions innovantes, d'expérimentations ; on cite telle équipe, tel
groupe de recherche‑action, telle initiative à l'origine du changement,
de la modification de représentations, de dispositifs ou de systèmes...
l'accouchement de ce changement a parfois été difficile voire douloureux...
Mais,
nous l'avons évoqué, malgré les discours positifs, les institutions font la
sourde oreille : l'action dite innovante reste confidentielle, étanche, et elle
retombe parfois aussi vite qu'elle est née ...
On s'interrogera sur
les raisons de la perte, sur les conditions du transfert qui ne s'est pas
fait... et sur les raisons de continuer malgré tout.
2.
L'innovation est‑elle le fait des décideurs institutionnels ?
Prenons l'exemple du
système éducatif. Les textes officiels impulsés par le ministère depuis une
dizaine d'années sont tout à fait positifs. Ces textes, pris à la lettre, sont
d'une nature innovante indéniable et ils apparaissent comme susceptibles de
modifier en profondeur le monde de l'éducation. Que ce soit dans la conception
de savoirs plus cohérents et interdisciplinaires, de méthodes de travail plus
efficaces pour les élèves, de l'incitation à la responsabilisation des
établissements et à la professionnalisation des acteurs. Il est facile de constater
que souvent les enseignants ignorent délibérément les textes, persuadés que
ceux qui les écrivent ne connaissent pas les contraintes du terrain, ou plus
cyniquement qu'une prochaine réforme réformera la réforme précédente !
Cependant, ceux qui ne peuvent se contenter de "continuer comme
avant" sans rien voir du monde qui bouge autour d'eux continuent à
chercher de nouvelles pistes de travail, à expérimenter, sans que les
changements qu'ils impulsent trouvent un véritable répondant du côté des institutions.
Pouvons‑nous
nous rassurer en nous disant que cela ne se passe que dans le monde éducatif,
ou ne pouvons‑nous pas trouver de nombreuses analogies avec d'autres
secteurs qu'ils soient publics ou privés ?
3. Si l'innovation
n'est pas le seul fait de quelques acteurs de terrain astucieux et énergiques
oeuvrant dans leur coin, ni le seul fait d'initiatives institutionnelles
propulsant des textes bien argumentés avec la conviction de n'être pas vraiment
entendues, ne peut‑on alors pas supposer qu'elle se construit au point
de rencontre, à la jonction entre deux mondes pas aussi éloignés l'un de
l'autre qu'ils n'en n'ont l'air ?
Au risque d'un
truisme, ne peut‑on pas supposer que pour qu'il y ait innovation,
il faut obligatoirement qu'il y ait une rencontre positive entre la recherche
faite sur le terrain et la reconnaissance qu'en fera l'institution ; ce
mouvement dialectique assurant alors caution, légitimité et espoir de durée ?
Est‑ce une
"nouvelle alliance" qu'il faut construire ? Est‑ce une nouvelle
syntaxe sociale et professionnelle s'appuyant sur un arrangement nouveau tout à
la fois d'éléments anciens et d'inventions ? Le but serait alors de donner plus
de sens à nos actions, et de mieux nous représenter et agir en relation au
monde qui nous entoure...
La
construction d'une telle entreprise implique de résoudre des problèmes de fond
:
‑ Quelles
compétences une telle rencontre suppose‑t‑elle de part et d'autre
chez les acteurs de terrain et chez les responsables institutionnels ?
‑
Quels changements dans les organisation cela induit‑il ?
‑ Comment
apprendre à gérer positivement les conflits qui naîtront nécessairement du choc
des représentations ?
‑ Quelles
formations sont alors nécessaires pour les gens dits "de terrain"
ainsi que pour les décideurs ?
C'est à une
construction innovante de l'innovation que nous vous convions quel que soit
votre domaine professionnel. Plus les expériences en présence seront riches
plus les pistes que nous élaborerons seront fécondes...
Le succès n'est possible que si le talent trouve son
instrument et rien n'est pire qu'un système
tel que la qualité s'y consume dans l'impuissance.
Charles De Gaulle ‑ Mémoires d'espoir
Université d'été ‑ Marseille 2001
Formation des acteurs et dynamiques des organisations
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contact : gchappaz@up.univ-mrs.fr